Nous proposons un contrat doctoral de droit privé pour un projet de recherche en lien avec les notions de leadership et de leaderskills.

Ce projet de recherche pourra être orienté vers les sujets de thèse suivants :

Sujet 1 : « Conceptualizing and Measuring Leadership Competencies »

L’identification et le développement des compétences en leadership sont devenus des éléments centraux du développement du leadership et de la gestion des talents. Bien que de nombreux modèles aient été proposés (par exemple, Day et al., 2014 ; DeRue et al., 2011), un consensus fait encore défaut, quant à leur dimensionnalité, leur transférabilité entre différents contextes et leur validité prédictive (Yukl & Gardner, 2020). Ce projet doctoral vise à élaborer un cadre intégré et empiriquement fondé des compétences en leadership. Une caractéristique unique de cette recherche réside dans l’étude longitudinale d’étudiants en école de commerce inscrits à un programme certifié de développement du leadership via le Leaderskills Institute, permettant un suivi en panel sur plusieurs années.

Les objectifs du projet de recherche sont :

• Passer en revue et synthétiser les modèles de compétences existants selon des perspectives comportementale, cognitive, émotionnelle et relationnelle.
• Construire un cadre théorique unifié, en s’appuyant sur les théories du leadership adaptatif, intégratif et paradoxal (Zhang et al., 2015).
• Évaluer dans quelle mesure les compétences sont universelles ou spécifiques à un contexte (par exemple : culturel, sectoriel, générationnel).
• Valider le pouvoir prédictif du modèle sur les résultats individuels et collectifs : innovation, sécurité psychologique, engagement et employabilité.
• Exploiter un panel longitudinal d’étudiants au sein du Leaderskills Institute pour étudier l’évolution des compétences dans le temps.

Le design méthodologique précis sera défini en collaboration avec le·la candidat·e, en fonction de son parcours et de ses centres d’intérêt. Une approche mixte est encouragée, avec des composantes potentielles telles que :

• Une revue systématique de la littérature et une synthèse théorique (par ex. DeRue et al., 2011 ; Day et al., 2014).
• Des entretiens semi-directifs avec des professionnels des ressources humaines, des formateurs en leadership et des cadres dirigeants.
• Une étude de panel fondée sur des évaluations annuelles des compétences des étudiants inscrits au programme Leaderskills.
• Une validation par enquête (par ex. analyses factorielles exploratoires et confirmatoires, développement d’échelles, analyses de médiation/modération).
• Des modules expérimentaux optionnels (par ex. simulations de leadership, interventions de développement).

Ce projet de recherche contribue à clarifier ce que signifie « se développer » en tant que leader. Il offre un potentiel important pour éclairer les pratiques en matière de formation au leadership, de coaching et de développement organisationnel, tout en produisant des connaissances empiriquement fondées à forte valeur académique.

Références bibliographiques :

• DeRue, D. S., Nahrgang, J. D., Wellman, N., & Humphrey, S. E. (2011). Trait and behavioral theories of leadership: An integration and meta-analytic test of their relative validity. Personnel Psychology, 64(1), 7–52. [ABS 4]
• Day, D. V., Fleenor, J. W., Atwater, L. E., Sturm, R. E., & McKee, R. A. (2014). Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory. Leadership Quarterly, 25(1), 63–82. [ABS 4*]
• Zhang, Y., Waldman, D. A., Han, Y.-L., & Li, X.-B. (2015). Paradoxical leader behaviors in people management: Antecedents and consequences. Academy of Management Journal, 58(2), 538–566. [ABS 4*]
• Yukl, G., & Gardner, W. L. (2020). Leadership in Organizations: Current Issues and Key Trends. Leadership Quarterly, 31(1), 101378. [ABS 4*]

Sujet 2 : « The Evolution and Consequences of Dark Leadership »

Si le leadership est généralement associé à une influence positive, un nombre croissant de recherches met en lumière la prévalence et les effets des styles de leadership dits « sombres » — tels que les comportements toxiques, narcissiques, abusifs ou autoritaires (Krasikova et al., 2013 ; Einarsen et al., 2007).
Ce projet doctoral examinera l’évolution historique et conceptuelle du leadership sombre, sa perception à travers les générations et les secteurs, ainsi que ses conséquences psychologiques et organisationnelles. Un axe secondaire pourra porter sur la manière dont les premières formations au leadership influencent la conscience critique et les stratégies d’adaptation face à des formes de leadership destructrices, en particulier chez les jeunes publics (par exemple, les étudiants en école de commerce).

Les objectifs du projet de recherche sont :

• Retracer l’évolution théorique des concepts de leadership toxique ou sombre et les distinguer des formes de leadership inefficaces ou involontairement négatives.
• Explorer la manière dont le leadership sombre est perçu et défini dans différents contextes professionnels, générationnels et culturels.
• Évaluer les conséquences du leadership sombre sur le bien-être (par ex. : burnout, désengagement) et sur les résultats organisationnels (par ex. : turnover, climat d’innovation).
• Identifier les stratégies d’atténuation et les mécanismes de protection (par ex. : culture éthique, résilience des collaborateurs).
• Étudier comment la formation au leadership peut favoriser la pensée critique et la résilience face à des formes de leadership toxique.

Ce projet offre une grande flexibilité méthodologique, à adapter en fonction des intérêts du·de la doctorant·e et des possibilités d’accès au terrain. Les approches possibles incluent :

• Une revue bibliométrique et historique de la littérature sur le leadership toxique ou sombre.
• Des études de cas approfondies dans des contextes corporatifs, politiques ou associatifs.
• Des enquêtes quantitatives examinant les liens entre leadership toxique ou sombre et effets psychologiques/organisationnels.
• Des études expérimentales ou quasi-expérimentales à partir de vignettes de leadership.
• Des analyses de discours et de sentiments (par ex. : réseaux sociaux, presse) sur les récits de leadership toxique.
• Des modules optionnels auprès de populations étudiantes pour évaluer le raisonnement moral ou les perceptions de l’éthique du leadership.Ce projet contribue à une compréhension plus réaliste et éthiquement engagée du leadership. Il aide les organisations à identifier les dynamiques de leadership nuisibles et à développer des cultures préventives ainsi que des mécanismes de gouvernance adaptés, tout en apportant une clarification théorique dans un champ de recherche en pleine expansion.

Références bibliographiques :

• Krasikova, D. V., Green, S. G., & LeBreton, J. M. (2013). Destructive leadership: A theoretical review, integration, and future research agenda. Journal of Management, 39(5), 1308–1338. [ABS 4*]
• Einarsen, S., Aasland, M. S., & Skogstad, A. (2007). Destructive leadership behaviour: A definition and conceptual model. Leadership Quarterly, 18(3), 207–216. [ABS 4*]
• Schmid, E. A., Verdorfer, A. P., & Peus, C. V. (2018). Different shades—Different effects? Consequences of different types of destructive leadership. Leadership Quarterly, 29(2), 295–308. [ABS 4*]
• Padilla, A., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2007). The toxic triangle: Destructive leaders, susceptible followers, and conducive environments. Leadership Quarterly, 18(3), 176–194. [ABS 4*]

Activités complémentaires

Le doctorant sera également impliqué dans des activités complémentaires, notamment d’enseignement, au sein de BSB, qui n’excéderont pas 1/6ème du temps de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur dans le cadre des contrats doctoraux de droit privé, et pourra disposer d’un budget de recherche.